最高人民法院第 42 批指导性案例（新就业形态劳动争议专题）解读

　　最高人民法院第 42 批指导性案例（指导性案例 237 - 240 号，新就业形态劳动争议专题）编写工作组由最高人民法院研究室主任周加海、民一庭庭长陈宜芳牵头，民一庭杜军、危浪平、张一宸和研究室喻海松、贾玉慧、马蓓蓓、师晓东参与。本批案例聚焦新就业形态劳动争议，对相关法律适用和裁判标准进行了明确和统一，为司法实践提供了重要指导。

　　一、第 42 批指导性案例的编选背景

　　就业是民生之本，新就业形态已成为重要的就业 “蓄水池”。党的十八大以来，党中央高度重视就业工作，将其置于治国理政的突出位置。党的二十届三中全会对促进高质量充分就业作出重要部署，明确提出 “支持和规范发展新就业形态”。

　　近年来，平台经济迅速发展，在稳增长、稳就业等方面发挥了关键作用。截至 2023 年 6 月底，市场价值超 10 亿美元、100 亿美元的平台企业分别达 148 家、26 家，平台经济总规模达 1.93 万亿美元，吸纳新就业形态劳动者超 8400 万。然而，在新就业形态发展过程中，也出现了一些新情况新问题，特别是在劳动者权益保障方面。司法实践中，如何准确认定企业与新就业形态劳动者之间的劳动关系，成为突出且争议较大的问题。

　　值劳动法颁布 30 周年之际，为全面贯彻落实党的二十大和二十届二中、三中全会精神，深入践行习近平法治思想，实现新就业形态劳动者权益保障与平台经济健康发展的良性互动，最高人民法院在多部门支持下，经深入研究和广泛征求意见，编选了首批新就业形态劳动争议专题指导性案例。2024 年 11 月 29 日，最高人民法院第 1934 次审判委员会审议通过本批指导性案例，并于 2024 年 12 月 20 日发布郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案等 4 个案例（指导性案例 237 - 240 号），供各级法院在审判类似案件时参照。

　　二、第 42 批指导性案例编选的主要考虑

　　（一）保障新就业形态劳动者合法权益

　　新就业形态用工模式与传统模式不同，具有较高灵活性，这使得劳动者权益保障问题备受关注。实践中，部分企业通过签订承揽、合作协议，引导劳动者注册个体工商户等 “去劳动关系化” 手段，逃避与劳动者建立劳动关系，严重侵害劳动者合法权益。

　　本批指导性案例坚持问题导向和事实优先原则，强调根据用工事实判定劳动关系，依法保障劳动者权益。若企业与劳动者存在用工事实且构成支配性劳动管理，人民法院应认定双方存在劳动关系，劳动者依法享有劳动报酬、社会保险、经济补偿等一系列权益，同时需接受用人单位的劳动管理。例如，指导性案例 237 号明确，企业虽与劳动者签订承揽、合作协议，但存在用工事实和支配性劳动管理的，应认定存在劳动关系；指导性案例 238 号指出，企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订协议的，个体工商户身份不必然排除劳动关系的成立。

　　（二）依法明确 “支配性劳动管理” 作为新就业形态劳动关系认定标准

　　新就业形态劳动争议情形复杂，需根据不同行业、用工模式等具体情况，分类保障劳动者权益，实现平台经济发展与劳动者权益保护的平衡。本批指导性案例统一了新就业形态劳动关系的认定标准和裁判规则，即存在用工事实且构成支配性劳动管理的，认定存在劳动关系；反之则不予认定。

　　例如，指导性案例 239 号明确，基于经纪行为产生的管理行为不一定属于劳动法律意义上的支配性劳动管理，不能据此认定主播与经纪公司存在劳动关系；指导性案例 240 号指出，企业为维护平台运营进行的必要管理不属于支配性劳动管理，不足以认定代驾司机与平台存在劳动关系。

　　（三）规范企业用工，推动平台经济健康可持续发展

　　本批指导性案例既包含认定劳动关系存在的案例，也有认定不存在劳动关系的案例，充分体现了保护劳动者权益与促进平台经济发展相结合的理念。指导性案例 237 号、238 号针对企业常见的规避劳动关系手段，明确了司法立场，有助于引导企业依法规范用工，履行保障劳动者权益的义务，构建和谐劳动关系，从源头上预防和减少劳动争议的发生。

　　三、理解与参照中应当注意的重点问题

　　（一）郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案（指导性案例 237 号）

　　实践中，许多企业依据与新业态劳动者签订的承揽、合作协议，主张劳动者为自由职业者，双方不存在劳动关系。本案例明确，应根据双方实际履行的权利义务内容判断法律关系属性，并细化了劳动关系的认定标准和考量要素。

　　根据用工事实认定劳动关系：新业态劳动者与企业在缔约地位上存在实质不平等，企业可能利用优势地位规避责任。劳动合同法和相关政策要求，人民法院应依据用工事实而非协议形式判断劳动关系，坚持事实优先原则。因此，不能仅因签订承揽、合作协议就否定劳动关系的存在。若企业对劳动者进行实际支配性劳动管理，应根据用工事实认定真实法律关系，合理分配负担和风险，由企业履行劳动保障义务。

　　以是否存在支配性劳动管理作为判断是否建立劳动关系的基本标准：传统劳动关系认定采用从属性标准，但新就业形态的劳动场景更为复杂，管理方式呈现新特点，导致劳动关系判断困难。最高人民法院发布的相关意见和典型案例提出了 “从属性 + 要素式” 劳动关系认定规则，强调劳动者自主决定权和劳动过程受控制程度。

　　本批指导性案例进一步明确，“支配性劳动管理” 是劳动关系的本质特征。认定劳动关系时，需考虑劳动管理的有无及强弱，存在用工事实且构成支配性劳动管理的，依法认定劳动关系。判断支配性劳动管理时，应综合考虑劳动者对工作时间、工作量的自主决定程度，劳动过程受管理控制程度，是否需遵守工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法，工作的持续性，以及能否决定或改变交易价格等因素。

　　在本案中，郎溪某服务公司虽与徐某申签订了承揽、合作协议，但徐某申在工作内容、时间上无自主决定权，接受站点管理，报酬组成体现了公司的考核与管理，且其配送工作是公司承揽业务的重要部分。因此，双方存在用工事实，构成支配性劳动管理，应认定存在劳动关系。

　　（二）圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案（指导性案例 238 号）

　　新就业形态下，劳动关系与合作关系界限模糊，部分企业采取多种措施规避用人单位义务，同时对骑手进行高强度劳动管理。对于注册个体工商户的骑手与企业间的劳动关系认定，司法实践存在不同观点。本案例明确，企业与注册 “个体工商户” 的自然人存在用工事实且构成支配性劳动管理的，应认定存在劳动关系。同时，针对企业层层转包业务的情况，明确了 “关系最密切” 的劳动关系认定标准。

　　劳动者的 “个体工商户” 身份并不当然妨碍其与用人单位建立劳动关系：部分企业利用优势地位，引导或要求骑手注册个体工商户以排除劳动关系。人民法院应审查双方权利义务实际履行情况，实质判断是否存在劳动关系。

　　一方面，相关法规禁止诱导、强迫劳动者注册为个体工商户。本案中，圣某欢虽以 “个体工商户” 名义签订协议，但实际履行情况表明，其与江苏某管理公司之间不存在承揽、合作关系。另一方面，从管理特点、收入情况和业务特点看，江苏某网络公司对圣某欢进行了支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应认定双方存在劳动关系。

　　2. 明确 “连环外包” 情形下劳动关系认定的 “关系最密切” 审查标准：平台企业及其合作企业的业务模式复杂，可能导致用工行为 “分化”，给劳动关系主体认定带来困难。

　　本案中，圣某欢虽与江苏某管理公司签订协议，但实际由江苏某网络公司安排工作、管理和结算薪资，与江苏某网络公司联系更密切。因此，法院将江苏某网络公司确定为与圣某欢关系最密切的企业，认定二者存在劳动关系。“关系最密切” 与 “支配性劳动管理” 相结合，是解决多主体转包用工问题的关键。应根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，认定劳动关系。

　　（三）王某诉北京某文化传媒公司劳动争议案（指导性案例 239 号）

　　演艺经纪合同涉及艺人与经纪公司的多方面约定，网络直播行业主播类型多样，司法实践中对于主播与平台或经纪公司的法律关系存在争议。本案例明确了判断网络主播与企业是否成立劳动关系的考量因素，有助于区分经纪关系和劳动关系，促进网络直播经济健康发展。

　　因经纪关系所产生的履约要求与支配性劳动管理的区分：经纪公司与网络主播签订的合同可能呈现出类似劳动关系的特征，但经纪管理是为了实现双方利益，并非劳动关系中的支配性管理。区分两者可从以下几点考虑：

　　管理目的：经纪管理是为保证合同履行，提升主播知名度和市场价值；劳动管理是为维护企业工作秩序，组织生产经营。

　　管理事项确定：经纪公司对主播的管理内容和程度由双方协商确定；劳动规章制度通常由企业统一制定。

　　管理强度：经纪管理相对松散，主播自主空间较大；劳动关系中劳动者受企业控制程度较高。

　　劳动成果分配方式：经纪公司以分成方式获取收益；劳动关系中企业占有劳动成果，按标准支付报酬。

　　网络主播业态中 “支配性劳动管理” 的判断：在新就业形态下，网络主播与企业存在用工事实且构成支配性劳动管理的，应认定存在劳动关系。判断时可从以下方面综合考量：

　　管理特点：包括工作时间、内容、过程和规则控制。例如，是否对主播工作时间有严格要求，主播对工作内容有无自主决定权，是否通过技术手段进行劳动管理，是否要求主播遵守工作规则等。

　　收入情况：主播工作收入是否为重要来源，对劳动报酬有无自主决定权。

　　业务特点：企业是否对主播进行职业培训，是否要求主播以企业工作外观对外服务。

　　本案中，经纪公司对王某的工作时间、内容和过程控制程度不强，王某无需严格遵守公司劳动管理制度，且对利益分配有较强议价权。因此，双方不存在支配性劳动管理，不存在劳动关系。

　　（四）秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案（指导性案例 240 号）

　　代驾司机是新就业形态劳动者的重要组成部分，本案例明确了平台企业与代驾司机之间劳动关系的认定标准。

　　平台维护所采取的必要运营管理措施不同于 “支配性劳动管理”：准确区分两者界限，有利于避免劳动关系认定泛化，促进平台经济健康发展。以本案为例，可从以下方面判断：

　　协议内容：北京某汽车公司为代驾司机提供信息服务，代驾司机可自由决定是否使用平台，双方约定了费用支付方式。

　　协议实际履行情况：代驾司机有权自行决定工作时间和地点，公司未对其进行员工管理，收入由服务使用方直接支付，提现时间由代驾司机自主决定。

　　运营管理措施性质：公司要求代驾司机购买工服、接受培训等，属于维护平台正常运营的必要措施，不属于支配性劳动管理。

　　不构成 “支配性劳动管理” 时新就业形态劳动者的权益保障：根据相关规定，符合劳动关系情形的，企业应订立劳动合同；不完全符合但进行劳动管理的，应订立书面协议确定权利义务；不存在劳动管理的，按民事法律调整。

　　对于 “不完全符合确立劳动关系情形”，虽立法未明确规定，但可参照指导意见，依据书面协议保障劳动者权益。即便网络主播与平台企业或经纪公司不属于劳动关系，其权益也应受到保障，包括最低工资、休息、保险等权益。在劳动仲裁和司法实践中，还应审查算法规则合理性，落实平台责任。